Introducción
Desde el 26 de abril de 2026, en Chile entra en vigencia una nueva etapa de la llamada Ley de las 40 Horas, reduciendo la jornada ordinaria semanal de 44 a 42 horas. Esta rebaja es obligatoria para los trabajadores afectos al régimen general del Código del Trabajo y, además, no puede significar una disminución de remuneraciones.
Sin embargo, una de las dudas más frecuentes en empresas y trabajadores es la siguiente: ¿qué ocurre cuando no existe acuerdo sobre cómo implementar esta rebaja? La respuesta ya fue precisada por la Dirección del Trabajo, especialmente en su Dictamen ORD. N°253/21, de 16 de abril de 2026, que aclaró que la reducción no puede quedar sin aplicación y que, en ausencia de acuerdo, debe operarse conforme a una regla supletoria legal.
1. La rebaja a 42 horas no es opcional
La Ley 21.561 estableció una implementación gradual de la reducción de jornada: primero a 44 horas desde el 26 de abril de 2024, luego a 42 horas desde el 26 de abril de 2026, y finalmente a 40 horas desde el 26 de abril de 2028. Por eso, a partir de este nuevo hito legal, el empleador debe adecuar efectivamente la jornada de sus trabajadores al nuevo máximo semanal.
La Dirección del Trabajo fue clara en señalar que esta rebaja debe reflejarse en una disminución real y operativa del tiempo de trabajo. Es decir, no basta con anunciar la reducción o dejarla pendiente; debe materializarse de forma concreta en la jornada.
2. La regla general: primero se privilegia el acuerdo
La ley establece que la adecuación de la jornada diaria para cumplir con los nuevos límites semanales debe efectuarse de común acuerdo entre las partes, o a través de las organizaciones sindicales cuando corresponda. En otras palabras, el camino preferente es que empleador y trabajadores definan conjuntamente cómo se aplicará la rebaja.
Eso significa que, si existe acuerdo, pueden pactarse distintas fórmulas de implementación, por ejemplo:
- salir más temprano algunos días;
- entrar más tarde ciertos días;
- redistribuir las horas dentro de la semana;
- ajustar los horarios sin superar el nuevo máximo legal.
Lo importante es que ese acuerdo respete la normativa laboral vigente y el límite máximo de 42 horas semanales.
3. ¿Qué pasa si no hay acuerdo?
Aquí está el punto más relevante del debate actual. La Dirección del Trabajo indicó que, si no hay acuerdo, la rebaja igualmente debe aplicarse. No puede quedar sin implementación por el solo hecho de que empleador y trabajador no hayan llegado a una fórmula consensuada.
Además, la DT señaló que el empleador debe poder demostrar que existieron instancias reales de conversación o tratativas con los trabajadores o con el sindicato. La ley no impone una forma única para acreditar ese desacuerdo, pero sí exige que no sea algo meramente aparente o ficticio.
Esto es muy importante en la práctica, porque no basta con que la empresa diga “no hubo acuerdo”: debe existir evidencia seria de que efectivamente hubo conversaciones para intentar implementar la rebaja de manera consensuada.
4. La regla supletoria de la DT: la rebaja se aplica al final de la jornada
Cuando no existe acuerdo, entra en juego la regla supletoria fijada por la Dirección del Trabajo conforme a la Ley 21.561 y al artículo 24 de la Ley 21.755. Esa regla indica que la disminución debe traducirse en una rebaja concreta al término de la jornada diaria, no al inicio.
Dicho de forma simple: sin acuerdo, la regla no es entrar más tarde; la regla es salir antes al final de la jornada, en la forma que la ley y la DT han precisado para esta etapa.
5. Cómo se aplica la rebaja si la jornada está distribuida en 5 días
Si el trabajador tiene una jornada semanal distribuida en 5 días, y no hubo acuerdo, la reducción de 2 horas semanales debe aplicarse mediante la disminución de 1 hora al término de la jornada en 2 días distintos.
Ejemplo fácil
Una trabajadora cumple actualmente este horario:
- lunes a viernes, de 08:30 a 17:30.
Si no se llegó a acuerdo con la empresa, una forma válida de implementar la rebaja sería:
- lunes a viernes, manteniendo el mismo horario tres días;
- y en dos días de la semana, terminar a las 16:30.
Así se reducen las 2 horas semanales exigidas por la ley para este hito.
6. Cómo se aplica la rebaja si la jornada está distribuida en 6 días
Si la jornada está distribuida en 6 días, y tampoco hubo acuerdo, la rebaja debe aplicarse de esta manera:
- 50 minutos al término de la jornada en 2 días distintos, y
- 20 minutos en un tercer día.
Ejemplo fácil
Un trabajador labora de lunes a sábado con una jornada distribuida en seis días. Si no hubo acuerdo, el empleador podría aplicar la rebaja así:
- martes: salir 50 minutos antes;
- jueves: salir 50 minutos antes;
- sábado: salir 20 minutos antes.
Con eso se completa la disminución de 120 minutos semanales, equivalentes a las 2 horas que deben rebajarse desde abril de 2026.
7. ¿Puede el empleador decidir unilateralmente que el trabajador entre más tarde?
No, si no hubo acuerdo. Esa posibilidad puede existir solamente cuando ambas partes la pactan. Pero en ausencia de acuerdo, la regla supletoria fijada por la DT exige que la rebaja se aplique al término de la jornada, no al inicio.
Ejemplo fácil
Si un trabajador tiene jornada de lunes a viernes y la empresa le dice unilateralmente:
“Ahora entrarás una hora más tarde dos días a la semana”
esa fórmula puede ser válida solo si hubo acuerdo. Si no lo hubo, la aplicación correcta sería:
“Dos días a la semana terminarás una hora antes”.
Esa es la diferencia clave entre la implementación por acuerdo y la implementación sin acuerdo.
8. ¿Un acuerdo antiguo sirve automáticamente para 2026?
No necesariamente. La DT precisó que esta nueva etapa de reducción debe analizarse conforme al nuevo hito legal. Por ello, un acuerdo previo usado en la etapa anterior no siempre se extiende automáticamente a la rebaja de 2026, a menos que del propio acuerdo se desprenda claramente que también regulaba las etapas posteriores.
En la práctica, esto significa que muchas empresas deberán revisar nuevamente sus pactos o ajustes internos, porque la reducción de 44 a 42 horas puede requerir una nueva adecuación.
9. La rebaja no puede significar disminución de sueldo
Otro punto fundamental es que la reducción de jornada establecida por la Ley 21.561 no puede implicar una disminución de remuneraciones para los trabajadores beneficiados. Es decir, la empresa no puede pagar menos por el solo hecho de que la jornada máxima ahora sea menor.
Ejemplo fácil
Si un trabajador ganaba una remuneración mensual con una jornada de 44 horas semanales, al pasar a 42 horas no corresponde rebajarle el sueldo por esa sola razón. La ley redujo el máximo de horas de trabajo, pero no autorizó una reducción proporcional de la remuneración.
10. Qué debieran hacer las empresas desde ya
Frente a este nuevo escenario, lo razonable es que las empresas adopten una conducta preventiva y ordenada. En términos prácticos, debieran:
- revisar los contratos y horarios vigentes;
- conversar formalmente con trabajadores o sindicatos;
- dejar constancia de las tratativas;
- definir la forma concreta de reducción;
- y, si no hay acuerdo, aplicar la regla supletoria conforme al criterio vigente de la DT.
Esto evita contingencias laborales, fiscalizaciones y conflictos por implementación defectuosa de la jornada. Esa prevención es especialmente relevante considerando que el dictamen de abril de 2026 reconsideró la doctrina previa y fijó un criterio actualizado para esta etapa de la rebaja.
Conclusión
La entrada en vigencia de la jornada de 42 horas semanales desde el 26 de abril de 2026 no deja espacio para la inacción. La ley y la Dirección del Trabajo han sido claras: la rebaja debe aplicarse de manera real, efectiva y sin afectar la remuneración de los trabajadores.
El acuerdo entre las partes sigue siendo la mejor fórmula, porque permite adaptar la jornada con mayor flexibilidad. Pero si ese acuerdo no existe, el empleador igualmente debe cumplir la ley, acreditando que hubo tratativas reales y aplicando la rebaja al final de la jornada, conforme a la regla supletoria definida por la DT.
En definitiva, el mensaje es simple: con acuerdo, hay flexibilidad; sin acuerdo, hay obligación de rebajar al término de la jornada. Y esa diferencia será clave para entender correctamente la aplicación de la Ley 21.561 en esta nueva etapa.