He advertido que muchas personas no escuchan completos los videos informativos, no revisan las fuentes donde se explica esta reforma o formulan consultas que no siempre se relacionan con la regla general. Sin embargo, varias de esas dudas sí han resultado útiles, porque permiten aclarar casos específicos que generan confusión en la práctica.
Por esa razón, he comenzado a desarrollar contenidos adicionales sobre situaciones particulares, como ocurre con guardias de seguridad, auxiliares de aseo en colegios y también con trabajadores de clínicas privadas, entre otros. La idea es distinguir correctamente entre la regla general y aquellos casos en que existen estatutos o sistemas especiales. La Ley N° 21.561 redujo gradualmente la jornada ordinaria semanal desde 45 a 40 horas, fijando el siguiente hito en 42 horas semanales a contar del 26 de abril de 2026.
1. Regla general: la ley se aplica a los trabajadores dependientes del sector privado
La Ley N° 21.561 modifica el Código del Trabajo y, como regla general, se aplica a trabajadores y trabajadoras dependientes del sector privado afectos a la limitación de jornada. La propia ley también mantiene exclusiones legales para ciertos cargos o funciones, como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y quienes trabajen sin fiscalización superior inmediata, en razón de la naturaleza de sus labores.
2. Existen leyes o regímenes especiales en ciertos casos
No todos los trabajadores quedan sometidos exactamente a la misma lógica de reducción. Hay sectores en que existen normas especiales o sistemas excepcionales autorizados, por lo que no corresponde aplicar automáticamente la regla general de la misma forma en todos los casos. Esto explica por qué han debido revisarse separadamente situaciones como la de guardias, ciertos trabajadores de clínicas privadas o los asistentes de la educación afectos a la Ley N° 21.109. En estos últimos, la Dirección del Trabajo ha sostenido que la reducción de la Ley N° 21.561 no resulta aplicable cuando existe una regulación especial de jornada de 44 horas.
3. La rebaja a 42 horas rige desde el 26 de abril de 2026 y no puede imponerse arbitrariamente
La Dirección del Trabajo ha señalado expresamente que, desde el 26 de abril de 2026, corresponde implementar la disminución del límite de jornada a 42 horas semanales. Además, ha precisado que esta implementación debe realizarse de mutuo acuerdo entre las partes, dejando constancia escrita y respetando los márgenes legales. La DT también ha indicado que el empleador no está facultado para modificar de forma unilateral la distribución de la jornada fuera de lo que la ley permite.
Si el empleador no conversó esta adecuación con sus trabajadores o con el sindicato, y aplicó cambios de manera unilateral que el trabajador considera improcedentes, existen al menos dos vías prácticas:
a) acudir a la Inspección del Trabajo para exponer los hechos e ingresar una denuncia, y
b) ingresar a Mi DT con RUT y ClaveÚnica. Desde el perfil “Trabajador”, la DT permite dejar una constancia laboral o ingresar una denuncia laboral, según corresponda al caso. La constancia deja registro de los hechos; la denuncia busca una actuación de la autoridad.
4. Finalidad de la ley: reducir efectivamente el tiempo de trabajo
La finalidad de esta ley es disminuir la carga semanal de trabajo para favorecer una mejor conciliación entre vida laboral, personal y familiar. La DT ha remarcado como principio general que la reducción debe traducirse en una disminución efectiva del tiempo de trabajo, sin afectar remuneraciones.
Por lo mismo, la reducción no debiera transformarse en una mera formalidad ni en una reorganización que mantenga, en los hechos, la misma carga laboral. Lo relevante es que la jornada se ajuste al nuevo límite legal y que ello se refleje realmente en el tiempo de prestación de servicios.
5. La jornada es semanal: lo importante es cumplir el nuevo límite legal
Aquí conviene ser especialmente precisos. La jornada que reduce la ley es semanal, por lo que el punto central es que, desde el 26 de abril de 2026, se respete el nuevo máximo de 42 horas semanales. La DT ha explicado que, si no existe acuerdo, la adecuación debe hacerse en forma proporcional, según la distribución semanal pactada, y ha dado ejemplos donde la rebaja puede materializarse al término de uno o más días de la semana.
Por eso, una formulación más correcta y profesional sería esta:
La reducción de jornada debe reflejarse en una disminución real de horas de trabajo dentro de la semana respectiva. Su implementación puede acordarse entre las partes y, a falta de acuerdo, debe ajustarse a las reglas legales de distribución proporcional. En consecuencia, no corresponde analizar la rebaja solo desde una lógica informal de “entrar más tarde” o “salir más temprano”, sino desde el deber de cumplir efectivamente el nuevo límite semanal de 42 horas.
Respecto del feriado, lo jurídicamente relevante es que el cumplimiento se analiza dentro de la semana y conforme a la distribución vigente. No corresponde asumir, en términos generales, que si un feriado coincide con el día en que se iba a concentrar la rebaja, esa diferencia deba necesariamente “traspasarse” a la semana siguiente. Lo correcto es revisar la jornada pactada y la forma en que quedó distribuida conforme a la ley.
6. Otros puntos importantes que también conviene considerar
Hay varios aspectos adicionales que muchas veces se pasan por alto:
La ley no autoriza rebajar remuneraciones por el solo hecho de reducir la jornada. La DT lo ha reiterado como principio general de la reforma.
La ley también permite, en ciertos casos, distribuir la jornada sobre la base de promedios semanales en ciclos de hasta cuatro semanas, siempre que exista acuerdo y se respeten los límites legales. No todas las empresas están obligadas a funcionar igual semana a semana, pero sí deben respetar el marco legal aplicable.
Cuando un trabajador está sindicalizado, en los casos en que corresponda aplicar un sistema de promedio semanal del artículo 22 bis, la ley exige además el acuerdo previo de la organización sindical.