Publicación: Diario Oficial del 23 de julio de 2026
Norma modificada: Código del Trabajo
Nuevo artículo incorporado: Artículo 157 septies
Introducción
La Ley N.º 21.828 tiene como finalidad promover una mayor transparencia respecto de la participación laboral de las mujeres y fomentar la adopción de medidas destinadas a mejorar la equidad de género dentro de determinadas empresas.
Para ello, la normativa incorpora un nuevo Capítulo III en el Título III del Libro I del Código del Trabajo, denominado “De las medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras en las empresas”, compuesto por el nuevo artículo 157 septies.
La principal obligación consiste en elaborar, informar y publicar anualmente antecedentes relacionados con la participación de mujeres, su presencia en cargos de responsabilidad, la brecha salarial y las medidas de conciliación e igualdad implementadas por la empresa.
Esta ley no establece directamente una cuota mínima de contratación de mujeres. Su enfoque principal es la transparencia, medición y publicidad de la información, con el propósito de incentivar decisiones empresariales que favorezcan la inclusión y la equidad de género.
Contenido de la Ley N.º 21.828
1. Empresas obligadas
Deberán elaborar el informe anual las siguientes empresas:
| Tipo de empresa | Número de trabajadores |
|---|---|
| Empresas de cualquier actividad económica | 200 o más trabajadores |
| Empresas del sector minero | 50 o más trabajadores |
| Empresas de investigación y desarrollo | 50 o más trabajadores |
| Empresas del sector financiero | 50 o más trabajadores |
| Empresas del sector energético | 50 o más trabajadores |
| Empresas del transporte | 50 o más trabajadores |
| Empresas de la construcción | 50 o más trabajadores |
Por lo tanto, la ley contempla una regla general para las grandes empresas y una regla especial para determinados sectores económicos en los que históricamente puede existir una menor participación laboral femenina.
2. Informe anual de equidad de género
Las empresas comprendidas en la ley deberán elaborar anualmente un informe sobre:
- El estado de la equidad de género dentro de la organización.
- La participación laboral de las mujeres.
- Las medidas adoptadas para promover su inclusión.
- Las acciones destinadas a reducir desigualdades laborales.
El informe no deberá limitarse a indicar el número de trabajadoras contratadas. También deberá entregar antecedentes que permitan conocer la posición que ocupan las mujeres dentro de la estructura de la empresa.
3. Contenido mínimo del informe
El informe deberá incluir, al menos, los siguientes antecedentes:
a) Participación de mujeres
Deberá indicarse el porcentaje de mujeres que trabajan en la empresa respecto del total de personas contratadas.
Ejemplo:
- Total de trabajadores: 300.
- Mujeres contratadas: 105.
- Participación femenina: 35%.
b) Mujeres en cargos de responsabilidad
La empresa deberá incorporar indicadores relacionados con la participación de mujeres en cargos de dirección, jefatura, supervisión, administración o responsabilidad.
Podrán considerarse cargos como:
- Gerencias.
- Subgerencias.
- Jefaturas de área.
- Supervisiones.
- Directorios.
- Cargos ejecutivos.
- Responsables de proyectos.
c) Conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Deberán informarse las medidas implementadas para facilitar que las trabajadoras y los trabajadores puedan compatibilizar sus responsabilidades laborales, familiares y personales.
Entre estas medidas podrían encontrarse:
- Horarios flexibles.
- Teletrabajo.
- Permisos especiales.
- Sistemas de turnos compatibles con responsabilidades familiares.
- Apoyo para el cuidado de hijos o familiares.
- Beneficios complementarios de sala cuna.
- Programas de corresponsabilidad parental.
d) Brecha salarial
El informe deberá contener antecedentes sobre las diferencias de remuneraciones existentes entre hombres y mujeres dentro de la organización.
Para realizar un análisis útil, la empresa debería comparar trabajadores que desarrollen labores equivalentes, considerando elementos como:
- Cargo.
- Responsabilidad.
- Jornada.
- Antigüedad.
- Experiencia.
- Formación.
- Bonos e incentivos.
- Remuneraciones fijas y variables.
e) Otras medidas de equidad de género
También deberán informarse otras acciones adoptadas por la empresa, por ejemplo:
- Procesos de selección sin discriminación.
- Programas de liderazgo femenino.
- Capacitación para trabajadoras.
- Protocolos de prevención del acoso y la discriminación.
- Planes de promoción interna.
- Políticas de igualdad de oportunidades.
- Participación de mujeres en actividades tradicionalmente masculinizadas.
- Medidas para favorecer el regreso después del descanso maternal.
Estos son los contenidos mínimos señalados por el nuevo artículo 157 septies del Código del Trabajo.
4. Parámetros para elaborar el informe
El informe deberá confeccionarse de acuerdo con los parámetros que establezca una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Antes de emitir dicha resolución, el Ministerio del Trabajo deberá contar con un informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.
La resolución podrá precisar materias como:
- Formato del informe.
- Período que deberá analizarse.
- Forma de calcular los porcentajes.
- Categorías de cargos de responsabilidad.
- Metodología para determinar la brecha salarial.
- Clasificación de las medidas de conciliación.
- Forma y plataforma electrónica de envío.
Por consiguiente, las empresas deberán revisar las instrucciones administrativas que dicten el Ministerio del Trabajo y la Dirección del Trabajo para implementar correctamente esta obligación.
5. Fecha y forma de presentación
El informe deberá:
- Elaborarse anualmente.
- Enviarse de manera electrónica.
- Presentarse durante el mes de marzo de cada año.
- Remitirse a la Dirección del Trabajo.
La ley no señala un día específico dentro de marzo, por lo que, salvo que la resolución complementaria disponga otra cosa, la obligación deberá cumplirse dentro de dicho mes.
La Dirección del Trabajo deberá remitir los antecedentes recibidos, dentro de los primeros cinco días hábiles de abril, a:
- El Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género.
- El Consejo Superior Laboral.
6. Publicidad del informe
Además de enviarse a la Dirección del Trabajo, el informe deberá mantenerse disponible para el público en el sitio electrónico de la empresa.
Esto significa que las empresas obligadas deberán habilitar una sección visible y accesible dentro de su página web, por ejemplo:
Transparencia e Igualdad de Género – Informe Anual 2027
El documento debería poder consultarse o descargarse sin necesidad de solicitar autorización a la empresa.
Esta obligación transforma la información sobre equidad de género en un antecedente público que podrá ser revisado por:
- Trabajadores y trabajadoras.
- Organizaciones sindicales.
- Postulantes a empleos.
- Clientes.
- Inversionistas.
- Proveedores.
- Organismos públicos.
- La ciudadanía en general.
7. Finalidad de la normativa
La Ley N.º 21.828 busca que las empresas conozcan y transparenten su realidad interna en materia de género.
La obligación de medir y publicar esta información permitirá identificar situaciones como:
- Baja contratación de mujeres.
- Escasa participación femenina en cargos directivos.
- Diferencias salariales injustificadas.
- Falta de políticas de conciliación.
- Obstáculos para el desarrollo profesional.
- Concentración de mujeres en cargos de menor responsabilidad.
- Ausencia de medidas de promoción laboral.
Aunque la ley no impone directamente un porcentaje obligatorio de contratación femenina, la exposición pública de los resultados puede incentivar a las empresas a adoptar medidas concretas para mejorar sus indicadores.
8. Fiscalización y posibles sanciones
La Ley N.º 21.828 no establece en su artículo único una multa especial para el incumplimiento de la obligación de elaborar, enviar o publicar el informe.
Sin embargo, al tratarse de una obligación incorporada al Código del Trabajo, su cumplimiento podrá ser fiscalizado por la Dirección del Trabajo. Las infracciones laborales que no tengan asignada una sanción especial pueden quedar sujetas al régimen general de multas del artículo 506 del Código del Trabajo, de acuerdo con la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa.
Podrían constituir incumplimientos:
- No elaborar el informe.
- Presentarlo fuera de plazo.
- No enviarlo electrónicamente a la Dirección del Trabajo.
- Omitir alguno de los contenidos mínimos.
- Entregar información incompleta o inconsistente.
- No mantenerlo disponible en el sitio web empresarial.
- No aplicar los parámetros que establezca el Ministerio del Trabajo.
La calificación concreta de las infracciones y las sanciones aplicables deberá sujetarse a las instrucciones que emita la Dirección del Trabajo.
Ejemplos de aplicación
Ejemplo 1: Empresa minera
Una empresa minera cuenta con 85 trabajadores, de los cuales 12 son mujeres.
Aunque tiene menos de 200 trabajadores, se encuentra obligada a elaborar el informe porque pertenece al sector minero y posee 50 o más trabajadores.
El informe podría indicar:
- Participación femenina: 14,1%.
- Mujeres en cargos de jefatura: 1.
- Mujeres en áreas operativas: 5.
- Diferencia promedio de remuneraciones por cargos equivalentes: 4%.
- Medidas adoptadas: capacitación técnica y programa de incorporación de operadoras.
Ejemplo 2: Empresa constructora
Una constructora tiene 55 trabajadores.
Por pertenecer al sector de la construcción y contar con 50 o más trabajadores, deberá elaborar y publicar el informe anual.
La empresa no podría excusarse indicando que solamente tiene tres mujeres contratadas. Precisamente esa baja participación deberá ser informada, junto con las medidas adoptadas para mejorar la inclusión laboral femenina.
Ejemplo 3: Empresa comercial
Una empresa dedicada al comercio minorista cuenta con 180 trabajadores.
Como no alcanza los 200 trabajadores y no pertenece a alguno de los sectores especiales indicados por la ley, no quedaría comprendida en la obligación establecida en el artículo 157 septies.
Sin perjuicio de ello, podría elaborar voluntariamente un informe de equidad de género como parte de sus políticas internas.
Ejemplo 4: Institución financiera
Una empresa del sector financiero tiene exactamente 50 trabajadores.
La empresa se encuentra obligada, debido a que la norma se aplica a las empresas financieras que tengan 50 o más trabajadores.
Deberá presentar el informe en marzo, remitirlo electrónicamente a la Dirección del Trabajo y publicarlo en su página web.
Ejemplo 5: Empresa de transporte
Una empresa de transporte posee 240 trabajadores, distribuidos de la siguiente manera:
- 200 hombres.
- 40 mujeres.
- 10 cargos de gerencia y jefatura.
- Una mujer ocupa un cargo de jefatura.
El informe deberá reflejar:
- Participación femenina total: 16,7%.
- Participación femenina en cargos de responsabilidad: 10%.
- Brecha salarial por funciones equivalentes.
- Medidas implementadas para aumentar la contratación de conductoras y supervisoras.
- Políticas de conciliación laboral y familiar.
Ejemplo 6: Medidas adoptadas después del diagnóstico
Una empresa de energía detecta que las mujeres representan el 30% de su dotación, pero solamente el 5% de los cargos de responsabilidad.
A partir de este diagnóstico, la empresa podría implementar:
- Concursos internos transparentes.
- Programas de mentoría.
- Capacitación en liderazgo.
- Revisión de criterios de ascenso.
- Metas internas de participación.
- Procesos de selección con presencia equilibrada de candidatos.
- Revisión de remuneraciones en funciones equivalentes.
En el informe del año siguiente deberá indicar las medidas adoptadas y los cambios experimentados en sus indicadores.
Recomendaciones para las empresas
Las empresas comprendidas en la Ley N.º 21.828 deberían comenzar a preparar un sistema interno que permita:
- Determinar mensualmente su número total de trabajadores.
- Identificar si pertenecen a uno de los sectores especiales.
- Registrar la cantidad y porcentaje de mujeres contratadas.
- Clasificar los cargos según nivel de responsabilidad.
- Comparar remuneraciones por funciones equivalentes.
- Documentar las medidas de conciliación existentes.
- Mantener respaldo de las políticas de equidad implementadas.
- Designar un responsable de elaborar el informe.
- Habilitar una sección de transparencia en su sitio web.
- Revisar las futuras resoluciones e instrucciones del Ministerio del Trabajo y de la Dirección del Trabajo.
Conclusión
La Ley N.º 21.828 representa un avance hacia una mayor transparencia empresarial en materia de igualdad e inclusión laboral de las mujeres.
Su principal innovación consiste en obligar a determinadas empresas a medir, informar y publicar anualmente sus indicadores de equidad de género, incluyendo participación femenina, presencia en cargos de responsabilidad, brecha salarial y medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Aunque la normativa no establece una cuota obligatoria de contratación femenina, la publicidad de los resultados busca generar responsabilidad empresarial, facilitar la fiscalización y promover la adopción de políticas que permitan disminuir las desigualdades existentes dentro de las organizaciones.