Introducción
La contratación de personas extranjeras en Chile ya no puede mirarse solo desde el contrato de trabajo. Hoy exige revisar situación migratoria, tipo de permiso, habilitación para trabajar, porcentaje máximo de contratación extranjera, obligaciones del empleador y eventuales sanciones.
La Ley N° 21.325 de Migración y Extranjería regula el ingreso, estadía, residencia, egreso, derechos y deberes de las personas extranjeras en Chile. Su Reglamento, contenido en el Decreto N° 296, desarrolla la aplicación práctica de la ley. Además, existen normas complementarias como el Decreto N° 23, sobre permanencia transitoria; el Decreto N° 177, sobre subcategorías de residencia temporal; y el Código del Trabajo, especialmente los artículos 19 y 20 sobre límite de trabajadores extranjeros.
En términos simples: una empresa puede contratar a una persona extranjera solo si esta cuenta con un permiso de residencia o permanencia que la habilite para trabajar, o si tiene autorización expresa para hacerlo.
1. Conceptos, ámbito, objetivos, derechos y obligaciones
1.1. ¿Qué regula la Ley 21.325?
La Ley 21.325 regula:
- El ingreso de personas extranjeras a Chile.
- Su permanencia transitoria.
- Su residencia temporal o definitiva.
- Las obligaciones de las personas extranjeras.
- Las facultades del Servicio Nacional de Migraciones.
- Las infracciones migratorias.
- Las sanciones, incluyendo multas, abandono y expulsión.
- Las obligaciones de empleadores frente a trabajadores extranjeros.
SERMIG resume que esta ley establece normas sobre ingreso, estadía, residencia, egreso y ejercicio de derechos y deberes de la población migrante, creando además una nueva institucionalidad migratoria.
1.2. Objetivo práctico en materia laboral
Desde el punto de vista del empleador, el objetivo central es claro:
Evitar la contratación informal o irregular de personas extranjeras y asegurar que toda prestación de servicios remunerada esté respaldada por un permiso migratorio válido.
La ley establece expresamente que solo se podrá emplear a extranjeros que estén en posesión de algún permiso de residencia o permanencia que los habilite para trabajar, o que estén debidamente autorizados para ello.
1.3. Derechos de la persona extranjera trabajadora
Una persona extranjera que trabaja en Chile tiene derecho a:
- Contrato de trabajo.
- Remuneración conforme a ley.
- Jornada laboral legal.
- Cotizaciones previsionales.
- Protección en materia de seguridad laboral.
- Feriado legal.
- Finiquito.
- Acceso a la Dirección del Trabajo.
- Reclamar incumplimientos laborales, previsionales o migratorios.
Un punto muy importante es que el Reglamento señala que, cuando una persona extranjera sin habilitación laboral denuncia a su empleador por infracciones migratorias, laborales u otras, no será sancionada por trabajar sin autorización en ese contexto contractual.
2. Política migratoria, ingreso, categorías y permanencias
2.1. Categorías principales de ingreso
La Ley 21.325 contempla que las personas extranjeras pueden ingresar a Chile como titulares de:
| Categoría | Finalidad principal |
|---|---|
| Permanencia transitoria | Estadía breve, turismo, negocios u otras actividades de corta duración |
| Residencia oficial | Casos vinculados a funciones oficiales o diplomáticas |
| Residencia temporal | Establecimiento en Chile por tiempo limitado |
| Residencia definitiva | Radicación indefinida en Chile |
La ley indica que el ingreso puede autorizarse como titular de permanencia transitoria, residente oficial, residente temporal o residente definitivo.
2.2. Ingreso regular
El ingreso debe realizarse:
- Por paso habilitado.
- Con documento de viaje válido.
- Sin prohibiciones legales.
- Cumpliendo las exigencias de la categoría migratoria respectiva.
El Reglamento, Decreto 296, establece que tienen prohibido el ingreso quienes no cumplan los requisitos de la Ley 21.325, del propio reglamento o de los decretos que fijan subcategorías migratorias.
2.3. Aplicación práctica para empleadores
Antes de contratar, la empresa debe verificar:
- Identidad de la persona extranjera.
- Tipo de permiso migratorio.
- Vigencia del permiso.
- Si el permiso habilita o no para trabajar.
- Si la contratación afecta el límite del 15% de trabajadores extranjeros.
- Si corresponde contrato de trabajo, prestación de servicios u otra figura.
- Si debe respaldarse la oferta laboral para fines migratorios.
3. Permisos: permanencia transitoria, residencia temporal, residencia definitiva y nacionalización
3.1. Permanencia transitoria
La permanencia transitoria corresponde, en general, a estadías de corta duración. Puede asociarse a turismo, negocios u otras actividades temporales.
Regla práctica: la permanencia transitoria no siempre habilita para trabajar. Si una persona está como turista o visitante, el empleador no debe asumir que puede contratarla.
Para trabajar, debe existir una autorización o permiso que expresamente lo permita.
Ejemplo práctico
Una persona extranjera entra a Chile como turista y una empresa desea contratarla como garzona.
Riesgo: no basta con que tenga pasaporte y haya ingresado legalmente. Si su permanencia no la habilita para trabajar, la contratación puede generar infracción migratoria para el empleador.
3.2. Residencia temporal
La residencia temporal es el permiso más relevante para contratación laboral.
SERMIG indica que pueden solicitar residencia temporal quienes deseen establecerse en Chile por tiempo limitado para desarrollar actividades lícitas remuneradas, bajo vínculo de subordinación y dependencia con un empleador domiciliado o con sucursal en Chile. Este permiso puede tener vigencia de hasta dos años y ser prorrogado sucesivamente.
También existe la modalidad basada en oferta formal de trabajo. En ese caso, si se aprueba, puede otorgarse un permiso de residencia temporal por 90 días corridos; una vez que la persona ingresa al país, tiene 45 días para presentar el contrato definitivo, lo que permite obtener una prórroga de un año.
Documentos relevantes para residencia temporal por trabajo
Para actividades remuneradas, SERMIG exige antecedentes como:
- Pasaporte vigente.
- Certificado de antecedentes penales o documento equivalente.
- Fotografía.
- Contrato de trabajo o contrato de prestación de servicios.
- Carpeta tributaria del empleador o contratante, si corresponde.
- Documentos que acrediten representación legal, inicio de actividades o existencia de la entidad contratante, según el caso.
Ejemplo práctico
Una empresa chilena desea contratar a una persona extranjera que vive fuera de Chile.
Puede emitir una oferta formal de trabajo, la persona postula desde el extranjero y, si SERMIG aprueba, se le otorga un permiso inicial. Al ingresar a Chile, debe formalizarse el contrato definitivo dentro del plazo correspondiente.
3.3. Trabajadores de temporada
Existe una subcategoría para personas extranjeras que ingresan a Chile para realizar trabajos estacionales específicos, por períodos limitados, únicos o interanuales. SERMIG señala que este permiso no puede extenderse por más de seis meses en cada año calendario de vigencia.
Ejemplo práctico
Una agrícola necesita trabajadores para temporada de cosecha.
Puede evaluar la subcategoría de trabajador de temporada, siempre que se cumplan los requisitos migratorios y laborales. No corresponde usar esta figura para cubrir una necesidad permanente de la empresa.
3.4. Residencia definitiva
La residencia definitiva permite radicarse indefinidamente en Chile y autoriza a desarrollar cualquier actividad lícita. ChileAtiende señala que puede solicitarla una persona extranjera con residencia temporal vigente que haya vivido en Chile al menos 24 meses.
Ejemplo práctico
Una persona extranjera con residencia definitiva vigente puede ser contratada como cualquier trabajador, sin necesidad de tramitar una autorización laboral adicional, sin perjuicio de cumplir las reglas laborales normales y el límite de contratación extranjera si aplica.
3.5. Nacionalización
La nacionalización no es un permiso de trabajo, sino una forma de adquirir la nacionalidad chilena.
SERMIG indica que la carta de nacionalización es un modo de adquirir la nacionalidad chilena conforme al artículo 10 inciso 3 de la Constitución.
En términos generales, puede solicitarla quien:
- Tenga 18 años o más.
- Sea titular de residencia definitiva vigente.
- Tenga cinco años o más de residencia en Chile, contados desde el estampado de la residencia temporal que dio origen a la residencia definitiva.
También existe nacionalización calificada para ciertos residentes definitivos con vínculos específicos con Chile y dos años de residencia continuada.
4. Obligaciones del empleador, infracciones, sanciones y expulsión
4.1. Obligación principal del empleador
El empleador debe verificar que la persona extranjera:
- Tenga permiso vigente.
- Esté habilitada para trabajar.
- Tenga documentación respaldatoria.
- Sea incorporada formalmente mediante contrato.
- Reciba cotizaciones previsionales.
- Sea informada y registrada conforme a las normas laborales.
La Ley 21.325 dispone expresamente que solo se puede emplear a personas extranjeras que tengan permiso de residencia o permanencia que las habilite para trabajar, o autorización para ello.
4.2. Infracción por contratar sin autorización
La contratación de personas extranjeras sin permiso que habilite para trabajar constituye infracción migratoria.
La ley clasifica como infracción grave el empleo de extranjeros que no cuenten con autorización.
Además, el artículo 117 de la Ley 21.325 sanciona a empleadores, personas naturales o jurídicas, que contraten a extranjeros que no estén en posesión de un permiso que los habilite para trabajar o que no estén debidamente autorizados.
4.3. Multas y responsabilidad
SERMIG informa que las personas extranjeras que desarrollen actividades remuneradas sin estar habilitadas o autorizadas pueden ser sancionadas con multa de 1/2 a 5 UTM, sin perjuicio de otras normas aplicables.
Respecto del empleador, la sanción dependerá de su clasificación como micro, pequeña, mediana o gran empresa, conforme al artículo 505 bis del Código del Trabajo.
4.4. Expulsión, abandono y prohibición de ingreso
La Ley 21.325 y su Reglamento contemplan medidas como:
- Rechazo de ingreso.
- Revocación de permisos.
- Abandono obligado.
- Expulsión.
- Prohibición de ingreso.
El Decreto 296 establece reglas sobre prohibiciones de ingreso y señala que, según la causal, la prohibición puede extenderse por distintos plazos; para infracciones no constitutivas de crimen o simple delito, no puede exceder de cinco años.
5. Contrato individual de trabajo: requisitos según subcategorías
5.1. Contrato de trabajo común
El contrato con una persona extranjera debe cumplir las reglas generales del Código del Trabajo:
- Lugar y fecha del contrato.
- Individualización de las partes.
- Naturaleza de los servicios.
- Lugar de prestación.
- Remuneración.
- Jornada.
- Plazo del contrato.
- Demás pactos acordados.
5.2. Revisión migratoria antes del contrato
Antes de firmar, el empleador debe revisar:
| Punto a revisar | Pregunta práctica |
|---|---|
| Identidad | ¿Tiene pasaporte, DNI o cédula chilena para extranjeros? |
| Permiso | ¿Tiene residencia temporal, definitiva o autorización laboral? |
| Vigencia | ¿El permiso está vigente? |
| Habilitación | ¿Permite trabajar para ese empleador o en esa actividad? |
| Subcategoría | ¿Es dependiente, trabajador de temporada, actividades remuneradas u otra? |
| Límite legal | ¿La empresa supera el 15% de extranjeros? |
5.3. Subcategoría: actividades lícitas remuneradas
Esta es una de las más usadas para trabajar en Chile. Puede fundarse en:
- Contrato de trabajo.
- Prestación de servicios.
- Oferta formal de trabajo.
SERMIG indica que la subcategoría aplica a personas que buscan establecerse en Chile por tiempo limitado para desarrollar actividades lícitas remuneradas bajo subordinación y dependencia, por cuenta propia o mediante oferta formal aceptada.
5.4. Oferta formal de trabajo
La oferta formal sirve para iniciar el proceso migratorio desde el extranjero.
Pero no debe usarse de forma ficticia. Si el contrato no se concreta, SERMIG puede dejar sin efecto el permiso inicial de 90 días y disponer el abandono del territorio nacional, sin perjuicio de responsabilidades civiles o penales para quien emitió la oferta laboral que no prosperó.
Ejemplo práctico
Una empresa ofrece trabajo a una persona extranjera que está fuera de Chile. La persona ingresa con permiso inicial, pero la empresa nunca firma el contrato.
Consecuencia: puede generarse responsabilidad para la empresa, y SERMIG puede dejar sin efecto el permiso otorgado.
6. Límite de contratación extranjera y comparación antes/después de la nueva ley
6.1. Regla del 85% chileno / 15% extranjero
El límite de contratación extranjera no nace de la Ley 21.325, sino del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo indica que los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo establecen que, a lo menos, el 85% de los trabajadores de un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena. Por tanto, el máximo general de trabajadores extranjeros es de 15%, salvo excepciones.
6.2. Empresas exceptuadas
La regla no aplica al empleador que ocupa 25 trabajadores o menos.
Ejemplo
Una empresa tiene 20 trabajadores y 8 son extranjeros.
Aunque el porcentaje extranjero sea 40%, la regla del 15% no aplica porque el empleador tiene 25 trabajadores o menos.
6.3. Cómo se calcula el porcentaje
Para calcular el porcentaje, la Dirección del Trabajo señala que:
- Se considera el total de trabajadores que el empleador ocupa en Chile, no por sucursal separada.
- Se excluye al personal técnico especialista.
- Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge, conviviente civil o hijos sean chilenos, o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
- También existen reglas especiales para extranjeros con más de cinco años de residencia.
6.4. Comparación antes y después de la Ley 21.325
| Materia | Antes de la Ley 21.325 | Después de la Ley 21.325 |
|---|---|---|
| Marco normativo | Antiguo sistema de extranjería | Nueva institucionalidad migratoria |
| Autoridad | Departamento de Extranjería y Migración | Servicio Nacional de Migraciones |
| Enfoque | Visas y permisos más fragmentados | Categorías y subcategorías migratorias |
| Contratación | Se exigía autorización para trabajar | Se mantiene la exigencia, pero con reglas más claras |
| Permisos laborales | Existían visas sujetas a contrato y temporarias | Residencia temporal por actividades lícitas remuneradas, oferta laboral, temporada, entre otras |
| Límite de extranjeros | 15% en empresas con más de 25 trabajadores | Se mantiene igual, porque está en el Código del Trabajo |
| Fiscalización | Laboral y migratoria | Laboral, migratoria y administrativa más articulada |
| Riesgo empresarial | Multas y denuncias | Multas, sanciones migratorias y mayor responsabilidad documental |
Conclusión clave: la Ley 21.325 no eliminó el límite del 15%. Lo que cambió fue el sistema migratorio que permite determinar quién está habilitado para trabajar y bajo qué permiso.
7. Ejemplos prácticos de aplicación
Ejemplo 1: persona extranjera con residencia definitiva
Una empresa contrata a una persona venezolana con residencia definitiva vigente.
Resultado: puede trabajar. La empresa debe hacer contrato, pagar remuneraciones, cotizaciones y cumplir las normas laborales. Solo debe cuidar el límite del 15% si tiene más de 25 trabajadores.
Ejemplo 2: persona extranjera con permanencia transitoria
Una persona colombiana está en Chile como turista y una cafetería quiere contratarla.
Resultado: no debe contratarse si no tiene autorización para trabajar. La permanencia transitoria no debe confundirse con permiso laboral.
Ejemplo 3: oferta de trabajo desde el extranjero
Una empresa chilena quiere contratar a una profesional argentina que aún vive fuera del país.
Procedimiento práctico:
- Emitir oferta formal de trabajo.
- La persona postula a residencia temporal desde el extranjero.
- Si se aprueba, obtiene permiso inicial.
- Ingresa a Chile.
- Firma contrato definitivo.
- Presenta el contrato dentro del plazo correspondiente.
Ejemplo 4: empresa con más de 25 trabajadores
Una empresa tiene 100 trabajadores.
Debe mantener al menos 85 trabajadores chilenos, salvo exclusiones legales. En principio, solo podría tener 15 trabajadores extranjeros computables.
Si tiene 20 trabajadores extranjeros, debe revisar si algunos no se computan como extranjeros para este límite, por ejemplo, técnicos especialistas o personas extranjeras que legalmente se consideran chilenas para este cálculo.
Ejemplo 5: trabajador extranjero pierde el empleo
Una persona extranjera obtuvo residencia temporal por actividades remuneradas y luego pierde su empleo.
SERMIG indica que la pérdida del empleo o el cambio voluntario de empleador no son, por sí solos, motivo de revocación del permiso, salvo reglas especiales aplicables al permiso inicial otorgado por oferta laboral.
8. Recomendaciones para contratar correctamente
Checklist para el empleador
Antes de contratar:
- Solicitar identificación vigente.
- Revisar permiso migratorio.
- Confirmar que el permiso habilita para trabajar.
- Guardar respaldo del permiso.
- Revisar fecha de vencimiento.
- Revisar si la persona tiene residencia temporal, definitiva o autorización especial.
- Verificar si la empresa está afecta al límite del 15%.
- Redactar contrato de trabajo conforme al Código del Trabajo.
- Registrar asistencia.
- Pagar cotizaciones.
- Mantener carpeta laboral y migratoria del trabajador.
Durante la relación laboral:
- Controlar vencimiento del permiso.
- Actualizar antecedentes.
- Mantener respaldo de remuneraciones y cotizaciones.
- No usar informalidad ni pagos “por fuera”.
- No condicionar derechos laborales a la situación migratoria.
Al terminar la relación laboral:
- Preparar finiquito.
- Pagar remuneraciones pendientes.
- Pagar feriado proporcional si corresponde.
- Revisar cotizaciones.
- Documentar correctamente la causal de término.
Conclusión
La contratación de personas extranjeras en Chile exige una revisión conjunta de normas migratorias y laborales. La regla principal es simple, pero estricta: solo puede contratarse a una persona extranjera que tenga permiso o autorización para trabajar.
La Ley 21.325 y el Decreto 296 modernizaron el sistema migratorio, ordenando categorías, subcategorías, deberes, infracciones y sanciones. Sin embargo, el límite de contratación extranjera del 15% para empresas con más de 25 trabajadores se mantiene bajo el Código del Trabajo.
Para el empleador, el cumplimiento no termina con firmar un contrato. Debe verificar el permiso migratorio, guardar respaldos, cumplir las normas laborales, pagar cotizaciones y evitar la contratación irregular. En la práctica, una contratación mal revisada puede transformarse en multa, denuncia, fiscalización y contingencia laboral.
Mensaje final para empresas: contratar personas extranjeras es plenamente posible y legítimo, pero debe hacerse con orden documental, revisión migratoria previa y cumplimiento laboral completo.