Introducción
La transformación digital del mundo laboral ha impulsado a muchas empresas a implementar sistemas electrónicos de registro y control de asistencia, incluyendo aplicaciones instaladas en teléfonos móviles. En este contexto, la Dirección del Trabajo, mediante el ORD. N°75 de 29 de enero de 2026, precisó las condiciones bajo las cuales resulta jurídicamente admisible que los trabajadores utilicen equipos tecnológicos de su propiedad para cumplir estas funciones.
El criterio es relevante porque aclara un punto sensible en la gestión laboral moderna: el empleador no puede trasladar al trabajador los costos, riesgos ni cargas técnicas del sistema, y debe además respetar límites estrictos en materia de consentimiento, privacidad y tratamiento de datos personales.
1. ¿Qué resolvió la Dirección del Trabajo?
La Dirección del Trabajo señaló que, salvo en trabajo a distancia y teletrabajo, no existe inconveniente jurídico para que los trabajadores usen medios tecnológicos propios en el desarrollo de sus funciones, siempre que dicho uso se ajuste a las reglas establecidas en la Resolución Exenta N°38, de 26 de abril de 2024.
Es importante precisar que el pronunciamiento no establece una autorización irrestricta. Lo que hace es permitir esta modalidad bajo condiciones concretas, resguardando especialmente:
- el consentimiento del trabajador,
- el financiamiento empresarial de los costos,
- la limitación de permisos de las aplicaciones,
- y la protección de los datos personales.
2. La excepción: teletrabajo y trabajo a distancia
El ORD. N°75 recuerda que el artículo 152 quáter L del Código del Trabajo dispone que, en el caso del trabajo a distancia o teletrabajo, los equipos, herramientas y materiales deben ser proporcionados por el empleador, y el trabajador no puede ser obligado a usar elementos de su propiedad. Además, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación son siempre de cargo del empleador.
Por ello, la Dirección del Trabajo distingue claramente entre dos escenarios:
a) Trabajo a distancia o teletrabajo
Aquí rige una regla legal especial: el empleador debe proporcionar los medios y no puede exigir el uso de equipos personales.
b) Trabajo presencial u otras modalidades no comprendidas en esa norma especial
En estos casos, sí puede existir uso de dispositivos personales, pero sujeto a las condiciones administrativas vigentes.
3. Consentimiento escrito: requisito indispensable
Uno de los puntos centrales del dictamen es que el trabajador debe consentir por escrito el uso de su teléfono personal para estos fines. Ese acuerdo debe incorporarse al contrato de trabajo o a un anexo.
Esto significa que el empleador no puede imponer de hecho el uso del celular particular del dependiente por mera práctica interna, instrucción verbal o costumbre operativa. Para que la utilización del equipo personal sea válida, debe existir una manifestación expresa y documentada de conformidad.
Desde una perspectiva práctica, esto obliga a revisar contratos, anexos y políticas internas, especialmente en empresas que ya utilizan aplicaciones de marcación por celular sin una regulación formal adecuada. La omisión de este consentimiento puede generar contingencias en fiscalizaciones o reclamaciones laborales. La exigencia del consentimiento escrito está expresamente contenida en la Resolución Exenta N°38 citada y recogida por el ORD. N°75.
4. El empleador debe asumir todos los costos
El dictamen es especialmente categórico en esta materia. Aunque el equipo sea del trabajador, todos los costos derivados de su uso deben ser financiados por el empleador. La Dirección del Trabajo menciona expresamente, entre otros:
- plan de datos,
- servicio técnico,
- seguros,
- accesorios,
- licencias de software,
- y demás costos que las partes acuerden.
Incluso precisa dos formas de pago admisibles:
a) Pago directo del empleador a los proveedores
b) Pago directo al trabajador junto con su remuneración, por la suma total convenida
En este último caso, el trabajador queda obligado a destinar esos montos exclusivamente al fin acordado.
Este punto es clave para la gestión empresarial, porque descarta una práctica bastante común: asumir que, por tratarse de un teléfono “propio”, el dependiente debe soportar de su bolsillo los costos operativos del sistema. El criterio de la DT va en sentido contrario: si el empleador se beneficia del uso de ese medio en la relación laboral, debe financiarlo.
5. ¿Qué pasa si el plan de datos no alcanza o el empleador paga insuficientemente?
El ORD. N°75 incorpora una precisión de gran importancia práctica: si la suma pagada por la empresa para cubrir el plan de datos no alcanza a cubrir el período acordado, el trabajador no estará obligado a realizar marcaciones hasta que dicho plan sea nuevamente pagado. Además, los trabajadores no serán responsables por los inconvenientes derivados de la falta de pago o de pagos insuficientes del empleador respecto de seguros, accesorios, soporte técnico o licencias.
Esta conclusión tiene efectos relevantes:
- impide trasladar al dependiente la responsabilidad por fallas atribuibles al financiamiento empresarial;
- limita el uso disciplinario de incumplimientos cuando la causa real sea la falta de pago del empleador;
- y obliga a la empresa a asegurar continuidad operativa del sistema si pretende exigir marcaciones regulares.
En otras palabras, si la plataforma depende del celular personal del trabajador, la empresa no solo debe autorizar y pactar su uso, sino también garantizar materialmente las condiciones para que ese uso sea posible.
6. Límites a las aplicaciones: no pueden invadir la vida privada
Otro aspecto particularmente sensible del pronunciamiento es el relativo a los permisos de las aplicaciones. La Dirección del Trabajo señala que las apps que deban instalarse en los teléfonos no deben requerir más permisos que los estrictamente necesarios para la utilización del sistema de control de asistencia y horas de trabajo.
El dictamen añade expresamente que no se ajusta a Derecho exigir acceso a:
- material fotográfico,
- correo electrónico,
- redes sociales,
- u otra información privada del trabajador.
Este criterio es especialmente relevante en un escenario donde muchas soluciones tecnológicas solicitan autorizaciones amplias por diseño. Desde la óptica laboral, ello no basta: la herramienta debe ajustarse al principio de necesidad y no puede transformarse en un mecanismo indirecto de vigilancia invasiva. El empleador, por tanto, debe evaluar no solo si el sistema “funciona”, sino también si su arquitectura y permisos son compatibles con la normativa laboral y de privacidad.
7. Formas de marcación autorizables
La DT también reconoce que las partes pueden pactar la forma en que el trabajador registrará el inicio o término de una actividad. A modo ejemplar, menciona:
- clave,
- huella digital,
- fotografía del lugar de prestación de servicios,
- escaneo de código QR,
- entre otros mecanismos.
Sin embargo, la admisibilidad de esos mecanismos no es absoluta. En especial cuando involucran datos personales o sensibles —como huella digital o número telefónico personal— deben cumplirse exigencias específicas de consentimiento y tratamiento.
8. Batería del teléfono y eventuales exigencias técnicas
La Dirección del Trabajo admite que, si los trabajadores lo acuerdan expresamente, pueden obligarse a mantener sus teléfonos con batería suficiente para efectuar las marcaciones exigidas. Asimismo, si el sistema requiere un equipo con características distintas a las del teléfono del trabajador, el empleador deberá asumir los gastos que implique cambiarlo o adecuarlo.
Esta parte del pronunciamiento confirma una lógica general: las exigencias accesorias pueden ser pactadas, pero no pueden transformarse en una transferencia de costos o de carga económica hacia el trabajador. La regla sigue siendo que el sistema debe ser implementado en forma compatible con los derechos del dependiente y con el principio de ajenidad de los riesgos empresariales.
9. Protección de datos personales: un eje central del pronunciamiento
El ORD. N°75 dedica un desarrollo importante a la protección de datos personales, remitiendo al artículo 57 de la Resolución Exenta N°38 y a la Ley N°19.628 sobre protección de la vida privada.
9.1. Consentimiento para datos no contemplados legalmente
Cuando el sistema requiera para enrolamiento o marcación datos no previstos en el artículo 10 del Código del Trabajo u otra norma legal o reglamentaria —por ejemplo, huella digital o número de teléfono personal— el trabajador debe manifestar previamente su conformidad por escrito, en el contrato o anexo.
9.2. Finalidad del tratamiento
El documento donde conste la autorización debe indicar expresamente el objetivo de la solicitud y la modalidad de uso de los datos, en línea con el principio de finalidad.
9.3. Prohibición de transferir datos a terceros ajenos
El empleador debe dejar constancia de la prohibición de transferir la información a terceros ajenos a la relación laboral, salvo el prestador del servicio. A su vez, ese prestador no puede utilizar ni transferir los datos para finalidades distintas del control de asistencia y horas de trabajo.
9.4. Derecho de eliminación
Durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador puede requerir la eliminación de su información de la base de datos, siempre que no se trate de antecedentes exigidos por normas legales o reglamentarias.
9.5. Destrucción posterior de datos
Una vez terminada la relación laboral, tanto el empleador como el prestador del sistema deben destruir los datos personales recolectados, como huellas digitales, números telefónicos o correos electrónicos personales, en un plazo no inferior a 90 días ni superior a 120 días desde la renuncia o despido. La misma obligación pesa sobre el prestador cuando deja de prestar servicios a un cliente.
Este conjunto de reglas demuestra que la DT no mira el sistema de asistencia solo desde una lógica de control horario, sino también desde una dimensión de resguardo de la vida privada y gobernanza de datos personales.
10. Implicancias prácticas para empleadores
Desde el punto de vista empresarial, el ORD. N°75 obliga a revisar al menos cinco aspectos críticos. Primero, si existe consentimiento escrito válido para el uso del teléfono personal. Segundo, si la empresa está cubriendo todos los costos asociados. Tercero, si la aplicación utilizada solicita permisos excesivos o invade la privacidad. Cuarto, si el sistema contempla políticas claras de protección, eliminación y destrucción de datos. Y quinto, si existe coherencia entre la modalidad de prestación de servicios y la normativa aplicable, especialmente cuando se trata de teletrabajo.
En la práctica, una implementación deficiente puede traducirse en:
- observaciones en fiscalización,
- cuestionamientos sindicales,
- controversias por descuentos o incumplimientos,
- conflictos vinculados a privacidad,
- y debilitamiento probatorio del propio registro de asistencia. Estas implicancias son una inferencia razonable a partir de las obligaciones y límites expresos establecidos por el ORD. N°75 y la Resolución Exenta N°38 que este aplica.
11. Implicancias para trabajadores y organizaciones sindicales
Para los trabajadores, este pronunciamiento reafirma que el uso del celular propio en la relación laboral no es una obligación automática. Requiere acuerdo escrito, respeto a la privacidad y financiamiento empresarial de los costos. Además, el trabajador no responde por fallas originadas en insuficiencias de pago del empleador.
Para sindicatos y asesores laborales, el ORD. N°75 ofrece una base útil para revisar cláusulas contractuales, anexos, políticas de marcación, reglamentos internos y condiciones de uso de plataformas tecnológicas. En especial, entrega argumentos claros para objetar prácticas invasivas o financieramente abusivas.
12. Comentario técnico
El ORD. N°75 refleja una línea interpretativa consistente con la creciente digitalización del trabajo: la autoridad no prohíbe el uso de tecnología personal, pero exige que su implementación respete los principios laborales básicos. En particular, reafirma que la eficiencia operativa de la empresa no puede construirse a costa del patrimonio, privacidad o disponibilidad tecnológica del trabajador. Esta es una conclusión analítica basada en el conjunto de reglas que el ordinario aplica y desarrolla.
En ese sentido, el dictamen tiene valor preventivo. No solo responde a una consulta concreta, sino que sirve como criterio orientador para toda empresa que utilice aplicaciones móviles para control horario, geolocalización funcional o enrolamiento digital.
Conclusión
El ORD. N°75 de 29 de enero de 2026 confirma que, fuera del ámbito del teletrabajo y trabajo a distancia, los trabajadores pueden utilizar teléfonos móviles propios para sistemas electrónicos de registro y control de asistencia, pero solo bajo condiciones estrictas: consentimiento escrito, financiamiento completo por parte del empleador, límites claros a los permisos de las aplicaciones y resguardo robusto de los datos personales.